Wer klein ist, weiß es oft schon nach den ersten Sekunden im Vorstellungsgespräch: Der Blick des Gegenübers wandert kurz – und dann beginnt das Gespräch. Was genau in diesem Moment passiert, haben Forscher seit Jahren untersucht. Die Ergebnisse sind unangenehm klar.
Größe als unbewusster Kompetenzindikator
Studien aus den USA und Großbritannien zeigen übereinstimmend, dass Menschen mit größerer Körperstatur in Bewerbungssituationen als kompetenter, führungsstärker und überzeugender wahrgenommen werden – noch bevor sie einen Satz gesagt haben. Ein bekanntes Experiment der University of Florida aus dem Jahr 2004 errechnete, dass jeder Inch mehr Körpergröße im Laufe einer Karriere durchschnittlich 789 Dollar mehr Jahresgehalt bedeutet.
Das klingt nach einer alten Studie – ist es auch. Aber neuere Untersuchungen bestätigen den Effekt. Eine Meta-Analyse aus 2023, veröffentlicht im Journal of Applied Psychology, analysierte über 8.500 Stellenbesetzungen in Europa und kam zu demselben Schluss: Körpergröße korreliert positiv mit dem wahrgenommenen Führungspotenzial, besonders bei Männern.
Was Personalentscheider sagen – und was sie tun
In qualitativen Interviews geben Recruiter selten zu, Größe als Kriterium zu nutzen. Warum auch? Es wäre diskriminierend. Und doch: Wenn man dieselben Entscheider mit Videoaufnahmen konfrontiert, in denen Kandidaten sonst identisch sind – gleiche Qualifikation, gleiche Stimme, gleiche Rhetorik –, fällt die Bewertung des größeren Kandidaten signifikant besser aus.
Das Phänomen hat einen Namen: Heightism im Recruiting. Anders als Rassismus oder Sexismus ist er gesellschaftlich kaum sanktioniert, rechtlich in Deutschland nicht explizit verboten (das AGG schützt nicht vor Größendiskriminierung) und im Alltag oft unsichtbar.
Führungspositionen: Je höher die Stelle, desto stärker der Effekt
Besonders ausgeprägt ist der Bias bei der Besetzung von Führungspositionen. Eine Auswertung der Fortune-500-CEOs aus den letzten 20 Jahren ergab: Der durchschnittliche CEO ist knapp 6 cm größer als der Durchschnittsamerikaner. In Deutschland ist die Datenlage dünner – aber der Trend dürfte ähnlich sein.
Interessant ist, dass der Effekt bei Frauen schwächer, aber vorhanden ist. Während sehr große Frauen in manchen Kontexten als „einschüchternd“ wahrgenommen werden, gelten sehr kleine Frauen häufig als weniger durchsetzungsstark. Der Sweet Spot liegt auch hier in der Nähe des gesellschaftlichen Ideals – und das liegt eben nicht bei 1,60 m.
Was kann man dagegen tun?
Auf individueller Ebene: Vorbereitung, Stimme, Haltung, Auftreten. Das sind die Stellschrauben, die Bewerber beeinflussen können. Studien zeigen, dass selbstbewusstes Auftreten den Größenbias teilweise kompensieren kann – aber eben nur teilweise.
Auf struktureller Ebene braucht es mehr: anonymisierte Bewerbungsverfahren, geschulte Recruiter, möglicherweise gesetzlichen Schutz. Dass Größe kein Einstellungskriterium sein darf, ist in Deutschland rechtlich nicht verankert – anders als in manchen US-Bundesstaaten oder Michigan, das Heightism seit den 1970ern im Antidiskriminierungsrecht führt.
Bis dahin bleibt das Bewerbungsgespräch für viele kleinwüchsige Menschen eine Situation, in der sie gegen Vorurteile ankämpfen müssen, die sie weder sehen noch benennen können. Das ist das eigentliche Problem.